PRAZO PARA AS EMPRESAS CONSTITUÍREM A CIPA E SE ADEQUAREM AO “PROGRAMA EMPREGA+ MULHERES” FINDOU EM 21 DE MARÇO

Findou, nos dias 20 e 21 de março do corrente ano, o prazo para que as empresas que possuem obrigação legal de constituírem Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA), possam adequar suas Comissões aos termos da Portaria n. 4.219/22 e da Lei n. 14.457/22, na qual houve a instituição do “Programa Emprega + Mulheres”, de modo a garantir não somente um maior acesso e inclusão das mulheres ao mercado de trabalho, mas, também, por visar conferir uma maior equidade de gênero, sob o fito de se proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudável às mulheres.

Não por outra razão, um dos principais pontos a ser abordada pela Lei em apreço se refere às medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual, além de outras formas de violência no âmbito do trabalho, na qual houve a atribuição de adoção de tais medidas à CIPA, conforme consta no art. 23, incisos I a IV, da Lei em apreço.

Aliás, a própria Portaria alhures mencionada traz o detalhamento das novas atribuições da CIPA, que, em consonância com a nova Lei, passou a ter responsabilidade sobre a adoção das medidas de prevenção e combate ao assédio sexual, e, inclusive, alterou a sua nomenclatura para “Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e de Assédio” (CIPA+A).

Em síntese, a CIPA deve fixar os procedimentos para o recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração de fatos e aplicação de sanções envolvendo assédio sexual e moral dentro das empresas, o que significa manter um papel estratégico e fundamental no combate à tais questões.

Nesse sentido, é basal que as empresas atuem de forma comprometida para se adequarem e implementarem, de forma exitosa, as medidas dispostas nos incisos do art. 23, da Lei n. 14.457/22[1].

De mais a mais, fato é que deve haver, para tanto, uma colaboração multidisciplinar para tal implementação, de forma a abarcar diversos setores da empresa, a fim de corroborar com a qualidade e seriedade de tais procedimentos, a exemplo dos setores de recursos humanos, jurídico e compliance.

Insta frisar que a corroboração entre a CIPA e o setor de compliance trabalhista será de grande valia para tal implementação; afinal, a CIPA deverá atuar com enfoque de implementação de tais medidas, feitas a partir do gerenciamento de informações relacionados à base de dados e outros – interligados diretamente ao setor de compliance.

Nesse sentido, a importância de capacitar os integrantes que compõem a CIPA é, acima de tudo, um dos cernes da implementação exitosa das medidas, sobretudo porque se trata de matéria que se reveste de um caráter social, a qual requer a adoção de numerosos esforços diariamente.

De modo indubitável é, portanto, que a CIPA de cada empresa promova um planejamento estratégico e responsável para combater e prevenir internamente o assédio sexual e a violência no ambiente de trabalho através de efetivos mecanismos, de modo que a adequação ao Programa seja efetivado da forma mais célere possível.

 

 

[1] Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e

IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

  • 1º O recebimento de denúncias a que se refere o inciso II do caput deste artigo não substitui o procedimento penal correspondente, caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940(Código Penal), ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.
  • 2º O prazo para adoção das medidas previstas nos incisos I, II, III e IV do caput deste artigo é de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor desta Lei.