Medida está prevista em lei editada para reduzir a disparidade de salários entre homens e mulheres
O Supremo Tribunal Federal (STF) validou a norma que obriga empresas com mais de 100 funcionários a publicar relatórios de transparência salarial e adotar medidas para promover a igualdade salarial entre homens e mulheres que exercem a mesma função. A chamada Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611, de 2023) foi editada pelo governo federal a fim de reduzir a disparidade de salários entre gêneros.
A decisão foi unânime. Apesar de reconheceram a validade da norma, os ministros apontaram que as empresas não poderão ser responsabilizadas por não publicarem relatórios se alterações em novas normas passarem a permitir a identificação de funcionários nessas listas — o que hoje não é feito.
A principal controvérsia analisada estava nos artigos 3º e 5º da norma. Eles determinam a publicação semestral do relatório de modo a permitir a comparação entre remunerações e proporção em cargos de chefia não só entre gêneros, mas entre etnias, nacionalidades e idades. Se a medida não for cumprida, a empresa fica sujeita à multa de 3% da folha salarial, limitado a 100 salários mínimos — hoje cerca de R$ 150 mil.
O relatório é disponibilizado no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e deve ser replicado no site e redes sociais das empresas. Mas muitas entraram com ações na Justiça para não precisar publicar o documento.
Para o setor privado, a legislação viola a intimidade, a livre iniciativa, a concorrência, a proporcionalidade e a proteção de dados. A divulgação dos relatórios sem permitir uma explicação, defenderam as empresas, seria sanção e causaria danos reputacionais.
O tema foi julgado no STF em três ações. Duas pedem a inconstitucionalidade de dispositivos da lei, ajuizadas pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) e Partido Novo (ADI 7631 e 7631). Também são questionados o Decreto nº 11.795, de 2023, e a Portaria MTE nº 3.714, do mesmo ano, que regulamentam a legislação. A terceira foi protocolada pela Central Única dos Trabalhadores (CUT) e outras entidades sindicais para defender a constitucionalidade da norma (ADC 92).
Para o relator, ministro Alexandre de Moraes, não há nada na publicação de relatórios que afete a privacidade ou seja contrário à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Moraes votou pela constitucionalidade dos dispositivos.
“É flagrante a discriminação no mercado de trabalho entre homens e mulheres. É flagrante que homens recebem muito mais pelo exercício exatamente das mesmas funções simplesmente por serem homens. Não são mais antigos, não são mais competentes, não são melhores profissionais”, disse Moraes.
O ministro acrescentou que, na Suécia, a lei obriga empresas com mais de dez funcionários a realizarem auditorias e terem os dados transparentes, de forma similar à norma brasileira — aplicada a empresas com mais de cem funcionários. Na Noruega, a obrigação afeta empresas com mais de 50 empregados.
“A legislação brasileira não surgiu do nada. Ela vem sendo construída a partir de uma evolução contra a discriminação de gênero, a favor da igualdade tanto laboral quanto remuneratória entre homens e mulheres e também do direito comparado”, afirmou Moraes. Ainda segundo o relator, “não é possível a sociedade livre, justa e solidária discriminando mais da metade da população brasileira”.
“O preconceito contra a mulher continua na ordem do dia da maneira mais perversa e cruel. Falo de cátedra”, disse em seu voto a ministra Cármen Lúcia. Ela destacou que o problema é menor no espaço público do que no privado porque os concursos públicos têm salários predeterminados.
Em seu voto, o presidente do STF, ministro Edson Fachin, afirmou que há diferenças dentro da desigualdade salarial por gênero, envolvendo raça e localização geográfica. Ainda segundo o ministro, a discriminação de gênero no mercado de trabalho, muitas vezes invisibilizada, se manifesta de formas como menor valorização econômica de atividades majoritariamente exercidas pelas mulheres e mesmo por certa penalização da maternidade.
Com a decisão, segundo Tadeu Machado, sócio do Cascione Advogados, a tendência é de que as companhias passem a aprimorar controles, indicadores e critérios de remuneração para evitar distorções que possam gerar questionamentos futuros. Os votos dos ministros, acrescentou, destacaram que não basta a igualdade existir apenas no plano formal da legislação. Seria necessária a igualdade material.
“Os relatórios divulgados após a entrada em vigor da lei já apontaram discrepâncias salariais relevantes entre homens e mulheres em diferentes organizações. Isso acaba reforçando o entendimento de que a medida busca enfrentar um problema efetivamente existente”, disse.
Vanessa Sapiencia, do Pellegrina e Monteiro Advogados, destacou que, na prática, embora a lei utilize redação rigorosa, a penalidade não tende a ser automática apenas pela existência de diferenças remuneratórias, sendo necessária a análise concreta para verificar se há discriminação de gênero ou fundamento objetivo válido.
“Permanecem válidas distinções baseadas em critérios objetivos e comprováveis, como tempo de experiência, senioridade, desempenho, produtividade, qualificação técnica, metas e planos de carreira
estruturados. O principal impacto da nova legislação é o aumento da fiscalização e do ônus probatório das empresas, especialmente diante da previsão de sanções quando identificada disparidade salarial sem justificativa legítima”, afirmou.
