Por Bruna Mikele Lopes de Souza Thomasi

Em 4 de julho de 2023, foi publicada a Lei nº 14.611/2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Em suma, a referida lei reforçou a obrigatoriedade da igualdade salarial já prevista na CLT (consolidação das leis trabalhistas), bem como, inovou, trazendo medidas para coibir práticas discriminatórias, tais como: estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados e fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Diante das lacunas contidas na referida lei, foi publicado o decreto nº 11.795/2023, em 23/11/2023, para regulamentá-la em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, aplicáveis às pessoas jurídicas de direito privado com cem ou mais empregados que tenham sede, filial ou representação no território brasileiro, constituídas de fato ou de direito.

Nesse sentido, foi criado o relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, com o escopo de comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos.

No citado relatório deverá conter as informações relativas ao cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, com as respectivas atribuições, bem como, o valor da remuneração, sendo que, para fins de fiscalização ou averiguação cadastral, o Ministério do Trabalho e Emprego poderá solicitar às empresas informações complementares às contidas no Relatório.

Relevante destacar que os dados e as informações constantes dos Relatórios deverão ser anonimizados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 e enviados por meio de ferramenta informatizada disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

O citado relatório, deverá ser publicado, nos meses de março e setembro, nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral.

Por sua vez, a portaria do MTE nº 3.714, publicada em 27/11/2023 e em vigor desde 1º de dezembro de 2023, que foi criada para regulamentar o Decreto nº 11.795/2023, estabelece procedimentos administrativos para a atuação do Ministério do Trabalho e Emprego em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios de que trata o art. 1º do referido decreto.

A aludida portaria, dispõe que o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base nas informações prestadas pelos empregadores ao Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (e-Social) e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.

Caberá ao empregador, ainda, o envio de informações complementares, em ferramenta informatizada disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, nos meses de fevereiro e agosto de cada ano, relativas ao primeiro e ao segundo semestres, respectivamente, para possibilitar a publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos meses de março e setembro de cada ano, na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho, a partir da disponibilização da aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.

Como disposto no §2º do art. 5º da Lei nº 14.611/2023, complementado pela portaria do MTE nº 3.714, verificada a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas com cem ou mais empregados deverão elaborar e implementar, no prazo de 90 dias, com a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

O referido plano de ação deverá estabelecer, as medidas a serem adotadas; as metas e os prazos; e a criação de programas relacionados à capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho; promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e capacitação e formação de mulheres para o ingresso; a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Cumpre ressaltar ainda, que na ausência de previsão específica em norma coletiva de trabalho, a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, se dará preferencialmente, por meio da comissão de empregados estabelecida nos termos dos art. 510-A a art. 510-D da Consolidação das Leis do Trabalho ou, no caso da empresa ter entre cem e duzentos empregados poderá promover procedimento eleitoral específico para instituir uma comissão que garanta a participação efetiva de representantes dos empregados.

Em que pese os avanços trazidos pela lei nº 14.611/2023, a regulamentação da mesma pelo decreto e portaria alhures citados, não contemplaram todos os pontos omissos da referida lei, com por exemplo o protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, que deverá ser definido pela Secretaria de Inspeção do Trabalho.

Decerto que as medidas previstas nos dispositivos citados são relevantes para o alcance da tão almejada igualdade salarial entre mulheres e homens, no entanto, a existência de lei, ainda que regulamentada, não garante necessariamente, a sua eficácia, sendo necessário, para tanto, uma atuação efetiva e organizada do poder público para identificar e coibir as desigualdades salariais existentes.